3 eenvoudige stappen om gamification te implementeren in werving en selectie

Inleiding

Wakker worden bij zonsopgang heeft een goede reden nodig. Als je niet van je werk houdt, zullen je oogleden ’s ochtends zwaarder aanvoelen dan een sloopkogel. Als je nachtdiensten draait, heb je ’s ochtends niets te zoeken.

Organisaties zoals de uwe moeten mensen aannemen om de missie van het bedrijf uit te voeren. De gamificatie van het wervingsproces geeft een voorsprong aan organisaties die het op verschillende manieren gebruiken.

• Lees ook: 5 redenen waarom gamification in werving en selectie uw bedrijf aantrekkelijk maakt

In deze post vertel ik je over de verschillende fasen van het aannemen van personeel en hoe je ze kunt gamificeren op basis van je doelen.

Maar laten we eerst eens kijken wat gamification in recruitment is.

Wat is gamificatie in werving en selectie?

Gamification bij werving verwijst naar het gebruik van spelachtige elementen om nieuwe werknemers aan te werven.

Deze praktijk is al vele jaren effectief gebleken. Grote namen zoals Google en Domino’s profiteren van alle voordelen van het gamificeren van hun wervingsinspanningen.

Hierdoor voelen hun wervingscampagnes niet eens als een campagne, en dat is de essentie van het gamificeren van je wervingsproces. Het elimineert alle lange, vervelende stappen die recruiters en kandidaten moeten doorlopen.

Mensen sturen over het algemeen hun sollicitaties op Linkedin zonder er veel aandacht aan te besteden – ze zijn waarschijnlijk zelfs vergeten dat ze een sollicitatie naar jouw vacature hebben gestuurd.

Als je irrelevante sollicitaties ontvangt , verspil je tijd en loop je het risico dat je de verkeerde beslissing neemt door iemand aan te nemen die geweldige grafische vaardigheden heeft om hamburgers te grillen. Dus hoe kan gamification in recruitment ervoor zorgen dat u uw volgende topper vindt?

Waarom is gamification bij werving een goed idee?

Het is jouw taak als recruiter om de talenten binnen te halen die zullen bijdragen aan de groei van je organisatie. Om dat te doen, moet u dieper graven in de troeven, ervaringen en persoonlijkheid van de kandidaat.

En het wervingsproces kan zijn deel van frustraties met zich meebrengen vanwege:

• Ongeschikte kandidaten.
• Het aanbod van de baanniet aanvaarden.
• Onvermogen om zeker te zijn van de vaardigheden van een kandidaat.

Hierdoor verspil je tijd aan kandidaten die niet geschikt zijn voor de job.

Deze frustraties kunnen ontstaan in verschillende fasen van het aannemen van nieuwe medewerkers. Daarom is het van fundamenteel belang om te weten in welke fase van de werving je de meeste problemen ondervindt en hoe je dit kunt oplossen.

Stel dat je alleen kandidaten wilt ontvangen die echt geïnteresseerd zijn, dan zou je gamification kunnen toepassen op je sollicitatiefase. Of als je er zoveel mogelijk wilt ontvangen, maar alleen de besten wilt behouden, dan kun je proberen de beoordelingsfase van het wervingsproces te gamificeren.

Hierover leer je meer in de volgende sectie.

De verschillende fasen: wanneer gamification toepassen bij werving en selectie

Laten we eens kijken hoe elke wervingsfase kan worden gegamificeerd.

1. Toepassingen

Zoals eerder vermeld, als je worstelt met het ontvangen van te veel sollicitaties, maar de kandidaten lijken niet erg betrokken, kan het probleem liggen in de sollicitatieprocedure.

Je doet het niet verkeerd. Als je sollicitaties ontvangt, dan werkt het. Maar misschien wil je minder aanvragen ontvangen en meer kwaliteit.

De sollicitatiefase kan, afhankelijk van hoe je het aanpakt, een open deur zijn voor een werkzoekende om te solliciteren zonder zich al te veel zorgen te maken over de gevolgen. Ze verliezen immers niets als ze hun sollicitatie versturen.

Het U.K Government Communications Headquarters – het equivalent van de NSA in de VS – lanceerde een platform voor wie de volgende James Bond wil zijn (hoewel Bond bij MI6 werkt, maar dat is niet ons probleem).

De potentiële nieuwe spionnen moeten een oplossing vinden om de code te breken en het sleutelwoord in te voeren.

Deze uitstekende wervingsstunt zorgde ervoor dat GCHQ alleen sollicitaties ontving van mensen die bereid waren om meer te doen dan alleen de code kraken, zodat ze de meest betrokken kandidaten overhielden.

2. Beoordeling

Werkzoekenden hebben hun antwoorden klaar om elke vraag die je tijdens het gesprek stelt te beantwoorden.

Een sollicitatiegesprek stelt je niet in staat om het vaardigheidsniveau van een kandidaat goed te beoordelen en om te zien of hij of zij voldoet aan de functievereisten.

Niet vergeten! Het rekruteringsproces is ook een manier voor uw kandidaten om u te beoordelen en om te weten of ze voor uw organisatie willen werken. Houd dat in gedachten.

Door je beoordelingsfase te gamificeren, krijg je inzicht in de vaardigheden van je kandidaat en hoe ze tot een oplossing komen voor de uitdaging die je ze hebt gegeven. Hoe meer gegevens u produceert, hoe beter uw beslissingen zullen zijn.

Neem dit voorbeeld.

Formapost, een Frans postbezorgingsbedrijf, worstelde met het behouden van werknemers nadat ze waren aangenomen. 25% van de nieuwe werknemers verliet het bedrijf kort nadat ze bij het team waren gekomen.

Net zoals een loopneus een teken is dat je griep hebt, is een op de vier nieuwe werknemers die het bedrijf verlaten een symptoom van een gebrekkig wervingsproces.

Achteraf gezien realiseerde het bedrijf zich dat kandidaten niet wisten wat ze konden verwachten van de baan. Werken bij de post is heel anders dan een gewone 9 tot 5 baan.

Formapost ontwikkelde vervolgens Jeu Facteur Academy, een game waarin kandidaten ervaren hoe het beroep eruit ziet. Het betekende vroeg opstaan en de ethiek van het beroep begrijpen.

Door mensen in dienst te nemen die kwamen werken en wisten wat ze konden verwachten, daalde het uitvalpercentage zonder verrassing naar 8%. We kunnen wel zeggen dat het een succes was – uw visvoer komt op tijd.

3. Inwerken

Aandachtsspannen worden korter, het werk gaat steeds sneller en we flirten elke seconde van de dag met een overdaad aan informatie.

Onboarding van uw nieuwe medewerkers mag noch voor u noch voor hen een last zijn. Onboarding houdt in dat de nieuwe werknemers:

• Wennen aan hun nieuwe team en manier van functioneren.
• Leer de cultuur van de werkplek kennen. Met andere woorden, de do’s en don’ts.
• Bijpraten over de projecten en taken waaraan ze moeten werken.

Het is noodzakelijk om deze stappen te doorlopen – er is geen andere manier om ze te omzeilen. Je moet echter erkennen dat nieuwe mensen in een nieuwe omgeving te maken kunnen krijgen met kleine hindernissen die hun ervaring kunnen bederven. Vooral als je huidige medewerkers geen moeite doen om ze zich welkom te laten voelen.

Het gamificeren van het proces kan wonderen doen door deze problemen bij de wortel aan te pakken:

• Nieuwe werknemers stimuleren om met hun collega’s te gaan praten.
• Leer de waarden van je bedrijf op een leuke manier.

Als je meer dan één werknemer in dienst neemt, kun je ook:

• Organiseer een vriendschappelijke competitie onder hen.
• Maak gebruik van de dynamiek vangamification door ze een stimulans te geven om samen te werken aan uitdagingen.

Het creëren van een wij-gevoel en saamhorigheid is cruciaal om ervoor te zorgen dat je werknemers betrokken zijn en ernaar uitkijken om naar hun werk te gaan als ze om 6 uur ’s ochtends opstaan.

Conclusie

Het gamificeren van het wervingsproces heeft veel voordelen. Afhankelijk van uw behoeften is het cruciaal om de juiste fase te kiezen als u een topper wilt zijn.

Nu uw nieuwe medewerker deel uitmaakt van uw team, moet u gaan nadenken over de volgende stap – het gamificeren van de werkplek om productiviteit en betrokkenheid naar een hoger niveau te tillen. Lees er hier meer over.